Imprese familiari, i valori come chiave del successo

La ricerca nel campo aziendale ci narra di quanto lo sviluppo di un insieme specifico di valori, come integrità, credibilità, equità, dialogo, trasparenza, dignità, legalità, impegno civico, ambiente e responsabilità, sia importante per il successo di un’impresa nel lungo termine. Come sostiene Schwartz (1999), i valori sono “il vocabolario degli obiettivi socialmente approvati utilizzati per motivare l’azione e per esprimere e giustificare le soluzioni scelte”, e “guidano il modo in cui gli attori sociali selezionano azioni, valutano persone ed eventi”. Inoltre, questi princìpi etici danno coerenza e significato ai comportamenti disinteressati o irrazionali, come quelli che influenzano decisioni strategiche che non perseguono direttamente risultati finanziari.

I valori aziendali sono particolarmente pronunciati nelle imprese familiari, note per la loro tendenza ad attribuire maggiore significato agli obiettivi non economici incentrati sulla famiglia, così come per il loro attaccamento alle radici e tradizioni, caratteristica che può vincolare il cambiamento dei valori. In queste imprese, i rapporti tra i componenti della famiglia sono definiti da valori etici fondamentali, alimentati a loro volta dalle propensioni socioemotive (socio-emotional wealth, Sew) generate a livello familiare.

Secondo la prospettiva accademica, i valori delle imprese familiari sono concezioni esplicite o implicite di ciò che si desidera sia la vita familiare e aziendale. Facciamo riferimento qui alla definizione di queste imprese come governate e/o gestite con l’intenzione di plasmare e perseguire la visione detenuta da una coalizione dominante controllata da componenti della stessa famiglia o da un piccolo numero di famiglie, in modo che sia potenzialmente sostenibile attraverso le generazioni.

La teoria della stewardship può anche spiegare decisioni non razionali delle imprese familiari

In generale, il coinvolgimento familiare nell’azienda può dare origine a impegni distinti che sono meno manifestati in quelle non familiari. Per questo motivo, i proprietari e i manager delle imprese familiari sono generalmente riconosciuti per il loro modo di agire conservativo, evitando decisioni strategiche che potrebbero danneggiare il controllo familiare o mettere a rischio altre utilità non economiche centrate sulla famiglia stessa. Recenti studi mostrano che i valori organizzativi che supportano la ricchezza socioemotiva della famiglia, ossia gli “aspetti non finanziari o le dotazioni affettive dei proprietari familiari”, sono tra i più perseguiti da queste imprese. Ciò suggerisce una visione secondo cui le imprese familiari sono così fortemente motivate a preservare il loro Sew da influenzarne il processo decisionale. Inoltre, l’importanza che le imprese familiari attribuiscono ai valori incarnati negli aspetti socioemotivi piuttosto che economici indica come spesso preferirebbero rischiare esiti finanziari negativi piuttosto che subire una perdita di Sew.

Un’altra potenziale fonte di valori che caratterizza il contesto delle imprese familiari sono le tradizioni e i miti che si creano attorno a specifiche figure di riferimento nella storia dell’azienda, che spesso determinano valori fondamentali, come integrità e credibilità. Questo rende le imprese familiari meno veloci nell’abbracciare il cambiamento, anche quando necessitano di adattarsi a richieste in evoluzione, in difesa della tradizione.

I sostenitori della teoria della stewardship fanno riferimento anche a questa tendenza conservativa, suggerendo che il comportamento dei componenti delle imprese familiari è motivato da valori altruistici a beneficio dell’azienda e dei suoi stakeholder, piuttosto che da interessi personali, il che può portarli a adottare un ruolo protettivo a favore dell’organizzazione. La teoria della stewardship può anche spiegare decisioni non razionali in cui le imprese familiari cercano di proteggere i loro interessi e quelli degli stakeholder chiave, come i dipendenti.

Nonostante vi sia chiarezza sull’importanza dei valori all’interno delle organizzazioni, essi, fino a oggi, sono stati teorizzati principalmente a livello individuale, omettendo spiegazioni del collegamento tra valori individuali e familiari, quelli dell’organizzazione e quelli della comunità in cui sono inseriti. Di conseguenza, sappiamo ancora poco sui meccanismi attraverso i quali avviene l’interazione di diversi livelli o fattori interorganizzativi specifici, così come sui meccanismi che permettono ai valori di influenzare i processi di cambiamento generazionale.

Alfredo De Massis Vittoria Magrelli e Carlotta Benedetti