Un mercato del lavoro più virtuoso è possibile?

Lo abbiamo chiesto a INTOO Intervista a Cetti Galante, Amministratore Delegato di Intoo INTOO da vent’anni è l’azienda italiana di riferimento nel settore outplacement. Nasce nel 1991 come DBM Italia, dal 2005 fa parte di Gi Group, prima multinazionale italiana del lavoro presente in oltre 20 paesi. Dal 1° dicembre 2011 cambia marchio, mantenendo inalterati la squadra e le qualità del servizio: 140 persone in 14 uffici su tutto il territorio nazionale. INTOO è anche membro fondatore di un network globale che raggruppa le società di riferimento dell’outplacement dei principali paesi del mondo. La società supporta le persone nella ricollocazione attraverso la consulenza personalizzata, coaching e counseling: riqualifica le risorse all’interno o all’esterno del contesto aziendale nell’ottica di realizzazione degli obiettivi e della crescita professionale. Il claim dell’azienda è credere nelle persone, nelle loro capacità e potenzialità: ne rispetta i valori, comprende i bisogni, coniugandoli con le esigenze del mercato del lavoro. Ogni servizio è erogato con la massima attenzione alla qualità, personalizzazione e raggiungimento del risultato. Durante la fase di re-branding Cetti Galante ha fortemente voluto che il nuovo marchio contenesse la particella ‘in’ che dà il senso della mission dell’azienda: reimmettere le persona nel mercato in modo più incisivo in un’ottica di sviluppo delle potenzialità nel più breve tempo possibile. Il percorso dei candidati INTOO è in primo luogo di grande autoconsapevolezza e crescita, in secondo luogo di progettazione della propria carriera: di fatto è un processo di in-placement.

A cura di Daniela Rimicci

In un momento complicato come quello attuale ci chiediamo quali dovrebbero essere i passi da compiere per rimettere in moto il mercato del lavoro.

Ne abbiamo parlato con l’Ad della società. “Ho lavorato vent’anni in Nielsen – racconta l’Amministratore Delegato Cetti Galante –, ero quindi a stretto contatto con aziende del largo consumo, retail, con ruoli nazionali e europei. Il background di rapporto diretto con i clienti porta con sé la capacità di ascoltare ed ‘entrare’ nei vivo delle loro esigenze. Provenire da un altro settore ha però incentivato la messa in campo di idee innovative. La caratteristica che contraddistingue INTOO è l’elevata specializzazione dei team per livello e per settore, oltre a un’attività radicata nel territorio di riferimento. Una squadra segue operai e impiegati bassi, un’altra segue gli impiegati e i quadri bassi. Per i quadri alti e dirigenti abbiamo un team dedicato composto rigorosamente da ex manager d’azienda focalizzati per industry: dirigenti provenienti dal banking saranno seguiti da un ex top manager del banking, e così via per tutti i principali settori, incrementando così la comprensione dei ruoli e delle skills per agirli, la conoscenza delle aziende e delle prospettive del settore, con tutto vantaggio del dirigente che deve rientrare nel mercato, perché solo chi proviene dallo stesso settore sa quanto le competenze possedute possono essere spendibili anche in settori adiacenti o ruoli diversi. La nostra peculiarità è anche quella di avere team specializzati in outplacement in 14 città italiane, da Udine a Palermo. Questo esprime un forte radicamento territoriale e valorizza rapporti consolidati, di fiducia, con le aziende: raccogliamo posizioni aperte, spesso ‘nascoste’, in modo sistematico. Il nostro lavoro parte dalle persone: grande serietà, passione, forte coscienza e rispetto, in primo luogo, per chi accompagniamo in un momento molto delicato della sua vita. Il sostegno nella fase di ricollocazione diventa anche un aiuto psicologico: mostriamo ai candidati che esiste un piano A, un piano B e un piano C, li facciamo lavorare su se stessi e alla ricerca di un nuovo lavoro in modo intenso. Questo è importante per tenere alta la motivazione e l’energia. Il senso dell’outplacement è rendere le persone più competitive sul mercato, insegnando loro come raccontarsi nel loro progetto professionale e utilizzando gli strumenti in modo efficace: CV e lettere di candidatura di grande impatto, simulazioni di colloquio affinché siano coerenti con il proprio progetto di carriera, uso ottimale dei social network, webinars e workshop per formazione continua. Attraverso il lavoro fatto insieme conosciamo le persone in profondità e le aiutiamo a valorizzarsi nel miglior modo possibile. Inoltre, proponiamo i nostri candidati alle imprese in modo gratuito, generando un circolo virtuoso nel mercato del lavoro: aiutiamo domanda e offerta a incontrarsi, e questo in Italia, stante l’importanza del passaparola sulle posizioni aperte, è fondamentale”. Parliamo dal mercato del lavoro. La situazione è preoccupante: in primo luogo per la crisi globale; in secondo luogo a causa degli effetti prodotti dalla riforma del lavoro del precedente Governo. Lei come commenta la situazione attuale? Il sistema è bloccato. Le ristrutturazioni sono all’ordine del giorno, ma c’è da dire che anche aziende in trend positivo, spaventate dagli scenari, colgono la situazione come occasione preventiva per ‘fare pulizia’. In realtà, però, ci sono posizioni aperte più di quanto si pensi: INTOO raccoglie tra i 4.000 e 5.000 posti vacanti solo con i propri canali. Per citare un altro esempio, Unioncamere lo scorso anno ha dichiarato 128.000 posizioni rimaste scoperte. Alcuni posti di lavoro ci sono, ma in Italia rimangono spesso poco visibili. La difficoltà maggiore è appunto far incontrare domanda e offerta. Ed è proprio questo il contributo di INTOO: facilitare e agevolare il match. Grazie alle tecniche che usiamo e l’esperienza ventennale le persone che seguiamo al 90% rientrano nel mondo del lavoro, ovviamente in modi diversi a seconda dell’esperienza e dell’età, ma nessuno che ha voglia di lavorare rimane a casa. A quadri e dirigenti insegniamo soprattutto a sfruttare al meglio il proprio network personale, che rimane sempre l’arma migliore. Triste riscontrare che in Italia i numeri dell’outplacement siano ancora molto bassi: tutte le società di outplacement che fanno parte di AISO seguono circa 8.000 persone l’anno… e questo ci dice quanto la cultura su questo strumento sia ancora bassa nel nostro Paese. Con numeri bassi è facile essere performanti: penso tuttavia che saremmo in grado di mantenere gli stessi risultati anche a fronte di un target molto più ampio. Per reinserirsi nel mercato del lavoro oggi serve, prima di tutto, un grande senso della realtà – che molti non sembrano avere –, disponibilità ad accettare forme contrattuali alternative, consulenziali, a P.IVA o a tempo determinato con possibilità di perfezionarsi. Non ci dobbiamo dimenticare che le opportunità di rientro direttamente a tempo indeterminato si attestano al 30-40%… e questo è il mercato del lavoro, non è caratteristica di INTOO. Non si deve esitare a rientrare inizialmente a tempo determinato o, specialmente se l’età è sopra i 55 anni, a P.IVA. In genere metà dei contratti a tempo determinato si perfezionano nel giro dei 2 anni a tempo indeterminato e le consulenze a P.IVA possono rappresentare un’opportunità di lungo periodo per i manager over 55 che fanno più fatica a rientrare come dirigenti in azienda. Per non dimenticare chi vuole realizzare una propria idea micro-imprenditoriale: seguiamo le start up con team ad hoc e le accompagniamo per un anno…

Un tema forte è lo scarsissimo uso di politiche attive in Italia. Se il Ministro del Lavoro fosse Lei, quale sarebbe il suo primo intervento? Partiamo dal fatto che c’è l’urgenza di affiancare agli ammortizzatori sociali le politiche attive, soprattutto il supporto alla ricollocazione. L’outplacement riduce i tempi medi per trovare un nuovo lavoro a circa 6 mesi: una persona da sola si reimmette nel mercato dopo 14-15 mesi. Se lo Stato ha poche risorse, ma vuole allargare la tutela, non è accettabile che lasci il supporto alla ricollocazione totalmente discrezionale. Le risorse risparmiate abbreviando i tempi di rientro dei disoccupati potrebbero essere impiegate per tutelare anche le persone a P.IVA e quelle a cui scade un contratto a tempo determinato. Con i soldi risparmiati da minori tempi di ricollocazione che noi siamo in grado di garantire, potremmo portare un risparmio di risorse economiche importanti per il Paese. Vorremmo una normativa che incoraggi di più l’uso di questo strumento. Se fossi il Ministro del Lavoro attuerei immediatamente una collaborazione tra il settore pubblico e privato, ognuno con le proprie competenze. Il pubblico potrebbe accogliere i disoccupati, certificarne il grado di impiegabilità (esempio: persona immediatamente collocabile o necessaria riqualificazione professionale) e passarle alle aziende private specializzate in outplacement per un supporto alla ricollocazione che viene pagato in parte dall’azienda che licenzia e in parte dallo Stato o da fondi europei, con risorse crescenti a seconda del grado di complessità del reimpiego della persona. Poi renderei lo strumento di outplacement obbligatorio e destinerei parte dei finanziamenti, a partire appunto da quelli europei, al supporto alla ricollocazione – attualmente a carico completo delle imprese – per incentivarne l’uso e non disperdere risorse di valore. Poi ci sarebbero gli altri temi, come accorciare i tempi tra un contratto a tempo determinato e l’altro, incrementare gli incentivi all’assunzione degli over 55, intervenire in modo significativo rispetto all’apprendistato come strumento ‘principe’ per l’ingresso dei giovani nel mercato del lavoro e porre la somministrazione come forma primaria di contratto flessibile. Lavoro femminile, le mamme in particolare : quale la risposta di INTOO? Il progetto Moms at work è la nostra risposta dedicata al tema delle mamme che rientrano nel mondo del lavoro. La maternità è il periodo che più coincide con la perdita del posto di lavoro, spesso per volontà della donna stessa. Noi proponiamo un approccio mirato per aumentare la consapevolezza delle donne rispetto alla normativa nazionale standard e le eventuali integrazioni dell’azienda in tema ‘maternità’ e poi per affrontare senza traumi il rientro dalla maternità. La neomamma che affronta il reintegro spesso si trova di fronte a un cambiamento di posizione lavorativa rispetto al periodo pre-maternità: dunque INTOO attiva un processo di coaching affinché la neomamma possa agire in modo positivo di fronte a un diverso ruolo o mansione. A volte accade che siano le mamme stesse ad auto-escludersi dal contesto aziendale: il nostro lavoro punta a rinforzare la motivazione e a sviluppare un corretto wok life balance affinché la donna possa realizzarsi in ambito professionale e al contempo possa svolgere il suo ruolo di mamma. Con tutto vantaggio per l’azienda che si troverà risorse motivate e rigenerate. Ai nostri eventi dedicati alle risorse umane Lei ha più volte sottolineato il tema dello sviluppo delle professioni e della crescita del talento come opportunità. Ci racconta come INTOO può essere utile alle imprese anche rispetto a questo tema? Per filosofia INTOO opera molto anche in chiave preventiva: è fondamentale infatti la ripresa immediata della persona subito dopo il ‘distacco’ dall’azienda, ma anche il lavoro preventivo sulle persone che per diversi motivi non sono più aderenti all’ideale del loro ruolo. Il maggior problema nelle organizzazioni è il gap tra la velocità con cui il business evolve e l’adattamento delle persone, velocità molto spesso inadeguata rispetto alle richieste dettate dai cambiamenti tecnologici o di organizzazione. In questo senso INTOO offre la capacità di riportare velocemente le persone ad aderire a ruoli (attuali o diversi disponibili nell’azienda) e mansioni. Essendo specializzati nell’individuare le potenzialità delle persone, riusciamo a capire i gap rispetto all’ideale sui quali lavorare. Soprattutto per le figure tecniche o quelle in ruoli più strategici, il tema dello sviluppo del talento si fonda su un’attività mirata di formazione hard, che farà l’azienda, e coaching su soft skills, che faremo noi, che agevola la propensione al cambiamento nel più breve tempo possibile. INTOO è in grado di ‘diagnosticare’ alle organizzazioni l’ampiezza della popolazione critica che se ignorata sarà destinata a lasciare l’azienda, clusterizzarla, ordinarla per priorità, misurare i gap e intervenire con approcci diversificati.

INTOO è la prima società italiana per la ricollocazione di lavoratori disoccupati in diversi settori. Ci racconta meglio? Quali sono gli strumenti che utilizzate per accompagnare le persone nella ricerca di un nuovo lavoro? Il processo di ricollocamento cambia in funzione del ruolo, luogo e settore di provenienza: operai e impiegati sono generalmente più radicati al territorio e offrono una disponibilità chilometrica limitata, mentre quadri e dirigenti sono spesso flessibili su tutto il territorio nazionale, a volte anche all’estero. La raccolta delle posizioni vacanti è ovviamente difficile in tempi di crisi: i team specializzati di INTOO riescono a fare un buon lavoro in questo senso grazie a una conoscenza profonda del territorio e a rapporti consolidati con le aziende e imprese. Ma come funziona il percorso di outplacement? Prima di tutto ci occupiamo del bilancio delle competenze: analizziamo potenzialità e skill del candidato cercando il match ottimale sul mercato per valorizzare la sua figura professionale al meglio; definiamo un CV, lettera di accompagnamento e un profilo LinkedIn impattanti; prepariamo il candidato ad affrontare le interviste in azienda con simulazioni di colloquio, anche in inglese; indaghiamo su possibili ruoli adiacenti o in settori diversi o, ancora, supportiamo la persona in percorsi di micro-imprenditoria o consulenza. Per il manager ha un’importanza chiave il network personaleprofessionale: insegniamo loro a utilizzare i social network e a sviluppare e usare al meglio il proprio network. Tra tutti, il più importante è LinkedIn, con cui Gi Group ha stipulato una partnership europea che garantisce corsi di formazione e webinars ai nostri candidati per ottimizzare l’utilizzo professionale della piattaforma. Dopo il bilancio delle competenze, lo step fondamentale per tutti i nostri candidati è la simulazione del colloquio, ai manager forniamo anche un dossier dettagliato (comprensivo di bilancio dell’ultimo triennio e la rassegna stampa fino al giorno precedente il colloquio) delle aziende con cui il candidato deve sostenere le interviste. Puntiamo molto alla fase delle simulazioni: nel mercato attuale il numero dei colloqui effettivi è dimezzato rispetto a qualche anno fa, vogliamo che le nostre persone siano impattanti e giochino al meglio le opportunità che si creano. Più il livello professionale è basso più le simulazioni con i nostri consulenti possono fare la differenza.

Lei sarà presente al nostro convegno Fabbrica Futuro. Crede che il settore manifatturiero abbia delle specificità? Se si, perché le aziende del comparto manifatturiero dovrebbero rivolgersi a voi? Le piccole medie imprese sono il cuore del territorio italiano. Ma non hanno grandi strutture, strumenti, risorse e best practices che possono mutuare da headquarters internazionali. Si tratta di aziende che devono costruirsi da sole i propri strumenti, rischiando di commettere errori, ma hanno il vantaggio della velocità di decisione e la reattività: è il team che guida queste imprese a fare la differenza, oltre all’aver ottimizzato i processi di supply chain e i costi e possibilmente incrementato le esportazioni. La cultura di ricerca e selezione o valorizzazione delle risorse interne in queste aziende è spesso self-made nell’ottica di riduzione dei costi. Gi Group in questo senso offre un’ottima consulenza per una miglior struttura aziendale, coprendo tutti i livelli, dai somministrati alla ricerca dei middle managers o degli executives, oltre ai candidati INTOO che sono immediatamente disponibili e proposti in modo gratuito. Il cambiamento radicale per dare un contributo al miglioramento del sistema Paese è colmare il gap culturale che affligge il mondo del lavoro e dell’imprenditoria: gli stessi imprenditori e direttori del personale devono spostare la linea dove collocano il percepito della loro responsabilità, in primis sociale. L’imprenditoria italiana dovrebbe essere resa consapevole che la sua responsabilità, a fronte di ristrutturazioni, è re-immettere sul mercato le risorse a cui ha dovuto rinunciare per creare quel circolo virtuoso del mercato del lavoro che rappresenta la vera emergenza per il nostro Paese.